Archive for the 'komandas sadarbība' Category

20 svarīgi zinātnes pētījumi, kas maina izglītību. Nr. 16

jūlijs 9, 2013

Tolerance sabiedrībā veicina inovētspēju un ekonomisko izaugsmi. Izglītība spēj to attīstīt.

Cik ātri uztveram jauno atkarīgs arī no tolerances.

Pētījumi, raksti, publikācijas:

Stenforda universitātes un MIT pētījums Mostarā (Bosnija un Hercegovina), kur pastāv gan segregatīvās, gan integratīvās skolas. Jaunieši no integratīvām skolām demonstrēja lielāku gatavību sadarboties un lēmumos orientējās uz visas sabiedrības labklājību, pretstatā nacionālo skolu skolēniem, kuru izvēles bija vērstas uz pašlabumu. Pētījuma rezumē, ka sabiedrības etniski sašķelta pastāvēšana kavē tās spēju sadarboties, kamēr altruisms šo spēju stiprina. Nacionālo grupu segregācija vai integrācija sabiedrībā būtiski ietekmē sabiedrības ienākumu līmeni. [1]

http://www.sciencemag.org/content/334/6061/1392.abstract

 http://elementy.ru/news/431722

“Pētījumos 40 gadu periodā vairāk kā 60 valstīs Inglhārts (Inglehart 2003, 2005) identificē toleranci, jeb tas, ko viņš dēvē par “pašizpausmi” (self-expression), kā kodolu jaunai vērtību sistēmai, kas saistītas ar augstāku IKP līmeni un ekonomisko izaugsmi. Mākslinieku, geju/lezbiešu klātesamība iedzīvotāju vidū atspoguļo vērtības reģionā, kas ir atvērtas (open-minded), tolerantas pret risku, un orientētas uz pašizpausmi (self-expression)” [2]

Šķeļot sabiedrību, tiek bremzēta valsts ekonomiskā attīstība. Sociālais kapitāls ir ekonomisko attīstību veicinošs resurss.  [3]

“Sabiedrību par veiksmīgu var saukt tad, ja starp cilvēkiem ir augsts savstarpējas uzticības līmenis — gan ģimenē, gan starp kolēģiem, draugiem, svešiniekiem un arī institūcijām, piemēram, valdību.” [4]

“Sociālā uzticēšanās veicina apmierinātību ar dzīvi. Augsta sociālā uzticība ir balstīta uz spēcīgu savstarpēju cieņu starp cilvēkiem, tostarp visu vecumu, dzimumu, tautību un sociālo grupējumu pārstāvjiem. Valdības stratēģija šo uzticēšanos var veicināt, īstenojot iekļaušanas politiku (arī izglītībā), kas nodrošina to, ka ikviens var piedalīties maksimāli pilnīgi un vienlīdzīgi.” [5]

“Pieaugot tolerances līmenim valstī, palielinās cilvēktiesību ievērošanas līmenis. Tāpat, palielinoties indivīdu tolerances līmenim, veidojas sabiedrības atbalsts demokrātiskai valdībai, interese par politiku, kā arī autoritārisma un tam līdzīgu ideju noraidīšana.” [6]

Screen shot 2013-07-09 at 14.19.55

Tolerance ir attiecināma arī uz to vai cilvēks spēj pieņemt sevi jaunās situācijās. Cilvēka “gatavību” vai “negatavību” pieņemt jaunus dzīves izaicinājumus.

LIAF komentārs:

Konspektējot šo ļoti nevienkāršo jautājumu varētu teikt, ka ir divi svarīgi punkti:

a. tolerance ir spēja pieņemt atšķirīgo no pierastā;

b. tolerances prasme dod lielākas iespējas realizēt sevi inovatīvos projektos.

Tātad varam novēlēt, lai skolēniem mācoties ir bijusi iespēja saprast, ka reizēm ir labi kļūdīties, ir labi eksperimentēt, mācīties sarunāties, arī pretēju viedokļu gadījumā, un pieņemt. Īpaši labi, ja sadarbība notiek starp dažādu pārliecību, tautību cilvēkiem. Arī globālais bizness šo tēzi padara ļoti saprotamu. Latvijā gan šobrīd dominējošais nacionāli konservatīvais noskaņojums diez vai veicina iespēju starp dažādu tautību Latvijas skolēniem šādus mācību procesus veikt kopā ar dažādu tautību pārstāvjiem vai pasaules redzējumu vienaudžiem. Ja nu vienīgi latviešu jaunieši to dara kopā ar Rietumu jauniešiem, un krievu skolēni ar Krievijas vienaudžiem. Ilgtermiņā Latvijai tas nudien ir neizdevīgi.

Bez tolerances sabiedrība stagnē, attīstās “uz iekšu”. Tolerance plašā nozīmē ir ceļš uz sabiedrības domāšanas paplašināšanos: jo tā spējīgāka pieņemt tai vēsturiski neraksturīgus uzskatus un integrēt, apvienot tos ar esošajiem, tas liecina par priekšstatu, uzvedības, morāles, un no tā izrietošo politisko, ekonomisko paradigmu attīstību un maiņu.

Pētījumā, ko veikusi Stenforda universitāte, ir  parādīts ļoti vienkārši — daudzveidīga skolas vide mudina uz sadarbošanos un aktīvāku izaugsmi, vienkāršāk sakot, uz labklājību un labvēlīgāku dzīves vidi.

Ir skolas, kurās mēģina šādas aktivitātes ieviest ārpuskolu darbā un par to liels prieks, jo bērniem tas nozīmē iespēju pēc skolas absolvēšanas būt gatavākiem  šai mainīgajai, globālajai pasaulei.

Screen shot 2013-07-09 at 14.23.54

Grafika no pētījuma par tolerances ietekmi uz reģionu ekonomisko attīstību: “Talent, Technology and Tolerance in Canadian Regional Development” [2]

Ierosinājums:

Viens no spēcīgākajiem tolerances apgūšanas instrumentiem ir kopēji mākslas priekšnesumi. Starp-paaudžu, starp-kultūru, starp-etniskie. Daudzviet izplatīti ir teātra izrāžu iestudējumi kā viens no šādiem kopēju mākslas priekšnesumu veidiem. Ir arī dažādas “team-building” prakses, ko var praktizēt skolās, jo tās apvieno sevī komunikācijas, stratēģiskās domāšanas, sadarbības un daudzas citas prasmes.

Latvijas visnotaļ nacionāli sašķeltajā sabiedrībā, starppaaudžu sadarbība varētu būt tā, kas kopējos pasākumos ir iespējama visās skolās, un starp vecākiem-skolotājiem-skolēniem, var radīt ļoti ievērojamu tolerances praksi.

Screen shot 2013-07-09 at 14.27.06

Avoti:

[1] Context Modularity of Human Altruism, Science 9 December 2011: Vol. 334 no. 6061 pp.1392-1394DOI:10.1126/science.1202599

[2] http://martinprosperity.org/media/pdfs/3Ts-Canada-Florida-et-al.pdf

[3] Fukuyama, F., 1995. Trust: The Social Virtues and the Creation of Prosperity. Free Press, New York; Fukuyama, F., 1999. Social capital and civil society. Available from: http://www.imf.org/external/pubs/ft/seminar/1999/reforms/fukuyama.htm¿; Arrow, K., 1972. Gifts and exchanges. Philosophy and Public Affairs 1, 343–362; Durlauf, S., Fafchamps, M., 2005. Social capital. In: Aghion, P., Durlauf, S. (Eds.), Handbook of Economic Growth, vol. 1, 1st ed. Elsevier, pp. 1639–1699

[4] World Happiness report, Edited by John Helliwell, Richard Layard and Jeffrey D. Sachs: director, The earth Institute, Columbia University.

[5] World Happiness report, Edited by John Helliwell, Richard Layard and Jeffrey D. Sachs: director, The earth Institute, Columbia University Chapter 4. SOME POLICY IMPLICATIONS. JOHN HELLIWELL, RICHARD LAYARD AND JEFFREY SACHS, http://www.earth.columbia.edu/sitefiles/file/Sachs%20Writing/2012/World%20Happiness%20Report.pdf

[6] http://etheses.lse.ac.uk/187/1/Nathan_The_Economics_of_Cultural_Diversity.pdf

Attēlu avoti:

1 www.google.lv

www.google.lv

3 http://martinprosperity.org/media/pdfs/3Ts-Canada-Florida-et-al.pdf

LIAF: Latvijas Intelektuālās Attīstības fonds,  www.intelektam.lv

Advertisements

20 svarīgi zinātnes pētījumi, kas maina izglītību. Nr. 15

maijs 21, 2013

“Realizācijas prasme (executive function) un pašregulācija” — spēja sevi pārvaldīt un attīstīt.

Piemērs impulsu kontroles spējas ietekmei uz dzīves kvalitāti. Vairāku gadu garumā ildzis eksperiments Stenfordā. Veiksmes noslēpums ir spēja atlikt apmierinājumu/balvu, spēja sevi disciplinēt.

Stenfordas marshmallow experiment

Pētījumu, grāmatu un publikāciju citāti:

“Procesu realizācijas funkcija: darba atmiņas operācijas, uzvedības bloki un darbību maiņa.” [1]



“Pašregulācija” raksturo mācīšanās procesa un uzvedības kontroles un izvērtēšanas spēju.” [2]

“Smadzeņu spēja pārvaldīt un strādāt ar informāciju, koncentrēties domājot, filtrēt traucējošo un pārslēgt “ātrumus” darbojas kā lidosta, kurai ir ļoti efektīva gaisa satiksmes kontroles sistēma, kas spēj pārvaldīt desmitiem ielidojošu un izlidojošu lidmašīnu uz ​​vairākiem skrejceļiem. Zinātnieki skaidro šīs spējas kā procesu realizācijas un pašregulācijas prasmes — prasmju kopumu, kas balstās uz trim smadzeņu funkcijām: darba atmiņu, prāta elastību un paškontroli. Bērni nav piedzimuši ar šīm prasmēm — viņos ir potenciāls tās attīstīt.

Ja bērniem ir bijušas iespējas veiksmīgi attīstīt procesu realizācijas un pašregulācijas prasmes, ieguvēji ir gan pati personība, gan sabiedrība.

Cilvēki ar augstu paškontroles radītāju uzrādīja labākus rezultātus par tiem, kam šis rādītājs bija zems. Viņiem bija labākas sekmes skolā, labākas attiecības ar ģimenes locekļiem un draugiem — mazāk konfliktu un vairāk kopības, labākas spējas saprast citus un vairāk empātijas. Viņi uzrādīja labāku psiholoģisko pielāgotību, mazāk psiholoģiskās problēmas, maz pazīmju nopietnai psihopatoloģijai un augstākus pašcieņas rādītājus. Nav pārsteidzoši, ka viņiem ir mazāk impulsu kontroles problēmas, piemēram, tādas kā pārēšanās un problēmas ar alkohola lietošanu.” [3]

 

“Nepietiekama paškontrole var veicināt vājus sasniegumus, piemēram, spējā būt gataviem saskarties ar neveiksmēm, spējā izvēlēties efektīvus radošus risinājumus, uzstādīt un sasniegt mērķus, kā arī spējā ieguldīt intensīvu pūliņus situācijās un projektos, kas prasa ilgāku laika perioda ieguldījumu.” [4]

“Paradumi nozīmē vairāk kā uzvedība — tie šķiet kā daļa no tā, kas mēs esam.

Paradumi tiešām esam mēs paši — daļa no mums. Paradumi būtībā ir uzvedības modeļi, kas “iemājo” mūsu smadzenēs. Cilvēkam, kurš  katru rītu pēc pamošanās ielej kafiju un aizdedzina cigareti, šāds modelis ir izveidojies viņa smadzenēs sinaptisko ceļu veidā.

Visas mūsu darbības (un to, ko domājam ar tām saistībā) vada pa sinapsēm ceļojoši impulsi vai attālums starp noteiktām šūnām, kas atbildīgas par komunikāciju smadzenēs. Ja kāda rīcība vai modelis tiek regulāri atkārtots, regulāri tiek lietoti sinaptiskie ceļi, kas saistīti ar šo uzvedības modeli. Rezultātā impulsiem kļūst vieglāk  ceļot pa šo ceļu un uzvedība sāk šķist “dabiska”. Citiem vārdiem sakot, smadzenēm “pamošanās-kafija-cigarete” tieši šādā secībā kļūst par praktiski instinktīvu vajadzību. Viena darbība izraisa un veicina nākamo.” [5]

“Nevis izvēle, bet ieradumi vada bezsmadzeņu baru,” 19. gadsimtā teicis Viljams Vordsvorts (William Wordsworth). Vienmēr mainīgajā 21. gadsimtā pat vārdam “ieradums” ir negatīva nozīme. Mēs neesam radījumi ar nemainīgiem paradumiem, tā vietā mēs tieši varam apzināti attīstīt jaunus ieradumus. Patiesībā, jo vairāk jaunas lietas mēs pamēģinām, jo lielāku soli mēs speram soli ārpus savas komforta zonas, savā būtībā kļūstot daudz radošākiem — gan darbā, gan personīgajā dzīvē.

Tiesa, nevajag mēģināt iznīcināt vecos ieradumus. Katrs reiz lietots uzvedības modelis noglabājas smadzeņu daļā hipokampā, tas var tur palikt. Tā vietā mums apzināti nepieciešams iesakņot sevī jaunos ieradumus, tādējādi radot smadzenēs paralēlus ceļus, pa kuriem var apiet vecos.” [6]



LIAF komentārs:

Zefīra eksperiments ir labs piemērs, kas raksturo impulsu regulācijas spējas lomu cilvēka dzīvē.

Šī spēja ir attīstāma un, kam piekrīt arī singapūrieši, somi, iekļaujama mācību saturā kā norma. Executive function ir kā pilotpults, kas šaurākā vai plašākā mērā ļaus pielietot profesionālās zināšanas, analizēt un apzināti virzīt savu attīstību, tās atbilstību mērķiem, komunicēt, sadarboties, organizēt savas emocijas un domas pozitīvā gultnē, iegūtajām zināšanām būs labi priekšnoteikumi realizēties. Vai pretējā gadījumā, nespēja tikt galā ar impulsivitāti ierobežos profesionālās, radošās un personības realizācijas iespējas, kā arī iespējas veikt izmaiņas savos ieradumos reaģēt un rīkoties.

Lūk Singapūras izglītības eksperti saka, ka līdztekus faktu zināšanām ir svarīga spēja pozitīvi reaģēt uz pārmaiņām — kognitīvās prasmes un radošums ir svarīgi spējā būt elastīgam:

“Procesu realizācijas funkcija ir jumta termins izziņas procesiem, kas regulē, kontrolē un vada citus izziņas procesus, piemēram, plānošanu, darba atmiņu, uzmanību, problēmu risināšanu, izpratni par tekstu, prāta elastīgumu, darbību maiņu, darbības uzsākšanu un uzraudzību.” [8]

“Profesors Lee (Singapūras premjers Lee Hsien Loong) stāsta, ka kopš 1997. gada Singapūra virzījusies prom no mācību veida, kad zināšanas balstītas uz stingriem pamatiem, lai izveidotu tādu mācību pieeju, kurā matemātikas, zinātnes, lasīšanas un rakstīšanas prasmes tiek kombinētas ar izpratni par to, kā saprast un pielietot iegūto informāciju. “Mēs jūtam, ka tas palīdz studentiem apgūt sevis izzināšanas un radošuma spējas, kas 21. gadsimtā ir ļoti svarīgi nosacījumi.”

Abi šie  uzlabojumi atspoguļo attieksmi, ka izglītības sistēmai nevis jāmeklē ideālais statiskais gala stāvoklis, bet jābūt gatavai nepārtraukti mainīties. “Neviena izglītības sistēma nevar palikt statiska,” ziņojuma “par izglītību un ģeopolitiku 21. gadsimtā” priekšvārdā raksta Singapūras premjerministrs Lee Hsiens Loongs. “Pasaule mainās strauji. Tehnoloģijas pārveido mūsu dzīves. Nākotnē vajadzīgās prasmes būs pavisam citas nekā tās, kas mums nepieciešamas šodien.” [9]

LIAF ierosinājums:

Piemēri, kā veidot jaunus, apzinātus un mērķtiecīgus uzvedības modeļus.

Par izpildfunkciju  mācību procesā:

Mācību procesā var izmantot mentālas manipulācijas, izaicinājumus, lai skolniekos aktivizētu interesi un augstākus domāšanas līmeņus. Pašrefleksijai un refleksijai par mācību procesu, apgūstamo vielu, komunikāciju, sadarbību, atmosfēru un attiecībām būtu jābūt neatņemamai mācību sasāvdaļai, tādējādi kļūstot par ieradumu. Uzvedības modelis — spēja analizēt, pašregulēties kvalitatīvam domāšanas procesam un labestīgām attiecībām.

Par izpildfunkcijas prasmju veidošanu.

Padomi darbam ar savu emociju pārvaldīšanu:

Šeit ir daži paņēmieni un idejas, ko jūs varat darīt paškontroles uzlabošanai:

1. Kļūstiet vairāk informēts par savām emocijām (paš-vērošana, paš-informētība) un to, kā jūs uz tām reaģējat. Vērojiet un analizējiet savas emocijas un to, kā jūs uz tām reaģējat.

2. Ja cilvēki ir kritiski, padomājiet, kā viņu teiktais var tikt uztverts konstruktīvi un kā var palīdzēt jums.

3. Ņemiet īsu pārtraukumu: izkļūstiet no grūtām situācijām, nedaudz pavingrojot, dzerot ūdeni, dziļi elpojot.

4. Atvēliet laiku, lai domātu par konkrētām situācijām un savām emocijām. Domājiet par veidiem, kā jūs varētu mainīt savu rīcību vai reakcijas.

5. “Stādiet” jaunas domas: pēc nelietderīgu emociju un reakciju apzināšanās aizvietojat tās ar jaunām, pozitīvākām. Tālāk tās nepieciešams praktizēt darbībā.” 

Pētījumus varat atrast šeit:

http://faculty.chicagobooth.edu/wilhelm.hofmann/publications/Hofmann_Schmeichel_Baddeley_2012_TICS.pdf
2 http://en.wikipedia.org/wiki/Self-regulated_learning
3 http://lazypants.org/dl/files/public/TangneyBaumeisterBoone2004.pdf
4 http://www.csom.umn.edu/assets/71708.pdf
5 http://science.howstuffworks.com/life/form-a-habit.htm
6 http://charlesduhigg.com/the-power-of-habit/
7 http://www.change-management-coach.com/self-regulation.html
8 http://en.wikipedia.org/wiki/Executive_functions
9 http://thelearningcurve.pearson.com/the-report/returns-to-schooling

LIAF: Latvijas Intelektuālās Attīstības fonds, www.intelektam.lv

20 svarīgi zinātnes pētījumi, kas maina izglītību. Nr. 13

aprīlis 22, 2013

Nr. 13

Prasme strādāt komandā = emocionālā inteliģence = dzīves veiksmes prasme, ko iespējams apgūt

Pētījumu, grāmatu, rakstu un publikāciju citāti:

“Divus gadus ilgdzis Pensilvānijas Valsts universitātes studentu pētījums (PVU) liecina, ka studenti mācās labāk un attīsta augstāka līmeņa prasmes, piedaloties komandas sadarbības veidošanas aktivitātēs, nekā tas notiek tad, ja mācās ar tradicionālām klases mācību metodēm.”[1]

“Prasme, kas apgūta mācību procesā, bāzējas uz emocionālo inteliģenci un rezultējas izcilā darba sniegumā, tiek dēvēta par emocionālo kompetenci. Tā ietver sevis apzināšanos, paškontroli, sociālo apzinātību un attiecību menedžmentu.”[2]

“2003. gadā prezentētais nacionālais pētījums HOW-FAIR atklāja: amerikāņi domā, ka “būt komandas spēlētājam” ir noteicošais faktors, lai gūtu panākumus darbā. Šo prasmi aptaujātie vērtēja augstāk par citām kvalitātēm, piemēram,  “personīgajiem sasniegumiem un radošumu”, “līdera prasmēm”, “inteliģenci”, “spēju nopelnīt organizācijai finanses” un “garām darba stundām”.”[3]

“Emocionālā inteliģence paaugstina pozitīvu izturēšanos darbā, altruistisku rīcību un darba rezultātus, izlīdzina “darba-ģimenes” konfliktus karjeras veidošanas procesā, bet neietekmē apmierinātību ar darbu.”[4]



Komandas darbā emocionālā inteliģence ir būtisks sociālais instruments, kas rada iespēju labi atrisināt strīdus, radošus brainstormus, un dod iespēju strādāt harmoniski.

Ja jūs kā viens no lielas cilvēku grupa tiktu iesprostots sniega vētrā un jūsu izdzīvošana būtu atkarīga no tā, cik labi jūs varētu strādāt roku rokā kopā ar citiem cilvēkiem — kādus jūs vēlētos savus komandas biedrus? Atbilde visdrīzāk ir šāda: tādus, kuriem piemīt emocionālā inteliģence.

Šāds secinājums rodas no diviem neatkarīgiem pētījumiem, publicētiem žurnālā “Human Performance”. Abos pētījumos brīvprātīgo komandām tika radīts izaicinājums — kā palikt dzīviem ārkārtas izdzīvošanas apstākļos, piemēram, sniega vētrā. Tika vērtētas gandrīz 20 komandas — cik veiksmīgi tās rada risinājumus, kas varētu palīdzēt viņiem izdzīvot. Abi pētījumi konstatēja, ka uzvarētāju komandai bija visaugstākais grupas emocionālās inteliģences rādītājs. Zīmīgi, kad tāds pats izaicinājums tika dots arī katram individuāli, cilvēku individuālās kognitīvās spējas (mērītas ar SAT rādītājiem) uzrādīja vislabākās prognozes viņu izdzīvošanai. Bet tad, kad cilvēki darbojās komandā, individuālās kognitīvās spējas neuzrādīja nekādas priekšrocības — tieši emocionālā inteliģence bija izšķiroša.

Tas papildus paskaidro sākotnējos atzinumus par “IQ grupas” spēju labi sadarboties komandā. Pētījumi par komandas biedriem ar augstu IQ secināja: ja, piemēram, cilvēkiem nepiemīt sadarbības iemaņas, spēja sarunāties un komandas darba prasmes, viņi strādā sliktāk (daļēji tāpēc, ka atsevišķi dalībnieki sacentās, lai parādītu, kurš ir gudrāks). “IQ grupas galvenā veiksmes atslēga ir sociālā harmonija. Šī spēja, ja visi pārējie apstākļi ir izlīdzināti, veido komandu īpaši produktīvu un veiksmīgu.”[5]

“Pētījums pēc pētījuma pierāda, ka komandas kļūst radošākas un produktīvākas, kad tās sasniedz augstu līdzdalības un sadarbības līmeni starp komandas biedriem. Bet šādu uz mijiedarbību vērstu uzvedību nav viegli realizēt dzīvē.  Mūsu pieredze rāda, ka, lai šādi komanda darbotos, jārada trīs pamata pstākļi: savstarpēja uzticība starp dalībniekiem, komandas identitātes sajūta (komandas biedriem jājūt, ka tie pieder vērtīgai un unikālai grupai) un sajūta par komandas efektivitāti (pārliecība, ka komanda var labi strādāt un ka tās dalībnieku kopā paveiktais ir efektīvāks, nekā ja katrs strādātu atsevišķi). Visu šo trīs nosacījumu pamatā ir emocijas. Uzticība, piederības un efektivitātes sajūta rodas tajās vidēs, kur labi izprot emocijas, tāpēc komandām nāk par labu savas emocionālās inteliģences veidošana.

Komandas emocionālā inteliģence nav jautājums par tikšanu galā ar potenciālo ļaunumu — notvert emocijas to rašanās brīdī un ātri apspiest tās. Nekā tamlīdzīga! Daudz svarīgāk ir radušās emocijas apzināties, atklāt un saprast, kā tās ietekmē kopējo komandas darbu. Būtu svarīgi uzvesties tā, lai attiecības veidotos gan komandas iekšienē, gan ārpus tās, un tas stiprinātu komandas spēju stāties pretī izaicinājumiem. Emocionālā inteliģence nozīmē izpētīt, aptvert un galu galā paļauties uz emocijām darba vietā — tas ir tik cilvēciski. Tas pieprasa tādu komandas atmosfēru, kur standarti un normas veido emocionālās spējas konstruktīvi reaģēt emocionāli saspringtās situācijās un iespēju konstruktīvi kontrolēt emocijas.

Daniels Golemans (Daniel Goleman, publicists, psihologs, zinātnes žurnālists) savā grāmatā “Emocionālā inteliģence” skaidro galvenās pazīmes, kas piemīt cilvēkiem ar augstu emocionālās inteliģences (EQ) koeficientu — viņš/viņa izprot savas emocijas un spēj tās regulēt. Turklāt šī spēja novērot un pārvaldīt (kontrolēt) ir vērsta abos virzienos: gan uz iekšu — uz sevi pašu, gan uz āru — uz citiem.

Tomēr komandai ir jādomā par vēl citu emociju izpratnes līmeni un regulējumu — tai jāapzinās emocijas starp komandas biedriem, pašas komandas noskaņojums kā arī citu komandu un to biedru emocijas. “Personiskā kompetence”, Golemana vārdiem sakot, rodas no spējas apzināties un regulēt pašam savas emocijas. “Sociālā kompetence” ir spēja novērot un izprast citu cilvēku emocijas.”[6]

 

“Mēs eksperimenta kārtībā ieteicām kādam uzņēmuma vadītājam pārskatīt darbinieku kafijas paužu grafikus un sadalīt tos tā, lai konkrētu komandu pārstāvji pārtraukumus ņemtu vienā un tajā pašā laikā. Tas ļāva cilvēkiem ārpus ierastās darba vietas socializēties ar saviem komandas biedriem. Šis ierosinājums bija pretrunā ar ierastajām darba efektivitātes praksēm, bet tā kā vadītājs bija izmisumā, viņš nolēma mēģināt. Un tas strādāja: vidējais darba paveikšanas laiks komandām ar zemāku darba veikšanas gaitu samazinājās par vairāk nekā 20%, bet visam uzņēmumam kopumā — par 8%. Komunikācija patiešām spēlē kritisku lomu veiksmīgas komandas veidošanā. Mēs arī esam noskaidrojuši svarīgākos komunikācijas modeļus, kas garantē komandas panākumus. Tie ir tikpat nozīmīgi kā visi pārējie faktori — inteliģence, personība, iemaņas un diskusiju būtība — visi kopā. Tātad, labākais produktivitātes garants ir komandas enerģija un kopīgas aktivitātes ārpus formālām sanāksmēm”.”[7]

LIAF komentārs:

Absolūtais vairums profesiju nozīmē arī spēju sastrādāties komandā. Tātad izglītības sistēmas absolūti normāls uzdevums būtu 18 gadus vecam cilvēkam iemācīt kaut šādu prasmju pamatprincipus.

Vienkāršākais piemērs komandas darbam: ja iztrūkst kaut viena komandas locekļa apzināta sadarbība ar pārējiem, empātijas, uzticēšanās, atvērtības, cieņas, klausīšanās, vienota mērķa un savas lomas un mijiedarbības ar pārējiem apzināšanās, rezultāts ir visas komandas zaudējums. To mēs redzam ikdienā — labos vai sliktos politiskās, ekonomiskās, izglītības, kultūras, sporta vides, ģimenes  sadarbības vai nesadarbības paraugos.

Tātad Latvijai kā valstij, kas vēlas tikt līdzi pasaules attīstības tempiem, šeit atkal ir neatrisināts jautājums par izglītības sistēmas prioritātēm. Mums atkal ir darīšana ne tik daudz ar IQ, bet EQ (emocionālo inteliģenci). Cerams, tas neprasīs 20 gadus, lai Latvijas izglītības sistēma sāktu domāt par EQ ieviešanu izglītībā. Taču tik pamatīgas izmaiņas pēc būtības nevis kārtējo reformu vai izkārtnes formā, ir milzīgs izaicinājums gan izglītības satura veidotājiem, gan augstskolām, kuras sagatavo skolotājus, gan politiķiem, gan skolu direktoriem.

Jo EQ iekļaušana mācību struktūrā maina visu izglītības ikdienas procesu un arī prioritātes. Tas paver jautājumus  — ko darīt ar starptautiskajiem izglītības līgumiem, OECD mērījumiem, kuri EQ nav paredzējuši “izmērīt” kā izglītības sastāvdaļu. Turklāt šobrīd man ir zināmas tikai Singapūra un Somija, kuras mērķtiecīgi un tieši pretēji “oldschool” izglītības valstīm jau intensīvi domā un realizē EQ iekļaušanu izglītības sistēmā. Par laimi Somija ir atradusi veidu, kā to risināt starptautisko līgumu kontekstā — zinātniskie pētījumi un neformālā izglītība, ko izmanto pat lielajās pasaules koorporācijās efektivitātes celšanai, tieši no komandas kopdarba aspekta ļauj šīm divām valstīm argumentēt par emocionālās inteliģences (EQ) nepieciešamību izglītības procesos.


Ierosinājums:

EQ jeb “emocionālā inteliģence” atšķirībā no IQ nav tik viegli un ātri iemācāms (apgūstams) process, jo daudz vairāk ir saistīts ar psiholoģiju un personības kompleksiem, kas cilvēkiem izveidojušies bērnībā vai agrā jaunībā.

Savā attīstībā radikālā Singapūra EQ ieviešanai gatavojās gandrīz 10 gadus, bet Somija sāka vien 2010. gadā. Labā ziņa mums — ir no kā mācīties. Cerams, ka EQ ieviešanas process Latvijā sāksies nevis pēc 20 gadiem, bet laikā, kad Latvijai vēl ir cerība nekļūt par pasaules trešā attīstības līmeņa valsti. Par prieku izglītības institūcijām, kurām “vajag ciparus”, EQ var arī “izmērīt” — šajā grafikā var redzēt kādu daļu no EQ aspektiem, kuri ir testējami un “pārbaudāmi”.

Vēl viena labā ziņa: ir daudz veidu, kā attīstīt un arī mācīt EQ un komandas darba prasmes. Ļoti labi var palīdzēt kopīgi izrādes iestudējumi, sporta spēles, deja, enerģizētāji, dažādas komandas dalībnieku sadarbības spēles un citas nodarbes, kas noslēdzas ar procesa analīzi un sekojošiem uzlabojumiem nākošajā posmā. Jo visi šie procesi palīdz attīstīt vairākas prasmes vienlaikus, bet noslēguma analīze ir pamats pozitīvām izmaiņām. Mācību efektivitāti nodrošina trīsdaļīgais procesu cikls: nodefinēt un nosaukt vārdā uzdevumu (problēmu), izdzīvot to (praktizēt, realizēt, arī emocionāli izdzīvot) un noslēgumā izanalizēt (redzēt plusus un mīnusus, izvēlēties jaunu stratēģiju nākošajam attīstības posmam). Ja jaunieši nevar praktizēt sportu kā mācību metodi, tā vietā iespējams izmantot deju, ko izmantojām LIAF rīkotajās mācībās un kas guva īpašu piekrišanu no meiteņu puses.

Tāpat lielisks variants ir improvizācijas teātris, kurš, kā rāda mūsu pieredze, var ne tikai palīdzēt EQ attīstīšanas procesā, bet arī mainīt cilvēku priekšstatus par sevi un saviem talantiem. Mācīšanās cikls ar “problēma — darīšana — analīze”  ir salīdzinoši īsāks un vienkāršāks nekā, piemēram, sporta spēles, turklāt arī pieejamāks visiem.

Lai EQ būtu vairāk izprotams komandas darba kontekstā, var izmantot arī šo 5 EQ pamatprincipu uzskaitījumu — ļoti svarīgu arī komandas darbā:

1. Pašapzinātība — spēja saprast konkrētas emocijas stiprās un vājās puses, motivācijuas, vērtības un mērķus, un apzināties to ietekmi uz citiem, vienlaikus izmantojot intuīciju, lai regulētu lēmumu pieņemšanu.

2. Pašregulācija — ietver destruktīvu emociju un impulsu kontroli un pārveidošanu, spēju pielāgoties mainīgiem apstākļiem.

3. Sociālās prasmes — organizējot savstarpējas attiecības, virzīt cilvēkus vēlamajā virzienā.

4. Empātija — pieņemot lēmumus, apzināties citu cilvēku jūtas.

5. Motivācija — darīt, lai sasniegtu sev interesējošu rezultātu.


Lūk, žurnāla “Harvard Business Review” pētījums par komandas veidošanas principiem, pēc kuriem var veidot arī mācību procesus ar uzsvaru uz mākslu un sportu, radinot jauniešus pie veiksmīga komandas sadarbības ritma un mācot EQ prasmes:

“Jauna zinātne par lieliskas komandas veidošanas nosacījumiem. Mūsu pētījumi stāsta, ka lieliskām komandām ir raksturīgs:

  • Komunikācijas biežums. Tipiskā projekta komandā desmit vai vairāk informācijas apmaiņas vienā darba stundā var būt pietiekamas. Lielāka vai mazāka komunikācija par tām — un komandas rezultativitāte var mazināties.
  • Runāt un klausīties vienādā mērā, vienādi komandas locekļu starpā. Zemākas rezultativitātes komandām ir dominējošie dalībnieki, komanda bez komandas sadarbības īpašībām un dalībnieki, kuri tikai runā vai klausās, bet nespēj rīkoties abējādi.
  • Iesaiste neformālā sarunā. Labākās komandas aptuveni pusi no laika pavada, sarunājoties ārpus formālām sanāksmēm, jo neformālai komunikācijai ir tendence paaugstināt komandas sniegumu.
  • Lūkoties pēc idejām un informācijas ārpus komandas. Labākās komandas regulāri izmanto daudzus un dažādus ārējos avotus un apgūto iegulda savā komandā.”********

 

Šeit vēl viens piemērs — Bērklijas universitātes Team-Building norises plāns ar uzdevumiem, kā attīstīt vienotu vīziju, problēmu risināšanas taktikas un citas metodes komandas efektivitātes celšanai:

Team Building Toolkit KEYS — Keys to Enhance Your Supervisory Success. University of California, Berkeley, Developed by Suzy Thorman and Kathy Mend”.

Šeit vēl vairāki ierosinājumi ikdienai no pasaules pieredzes — iedvesmojošam līderim “5 Ways to Lead with Emotional Intelligence — and Boost Productivity. Get started

LIAF: Latvijas Intelektuālās Attīstības fonds,www.intelektam.lv.
%d bloggers like this: